札幌の両立支援等助成金〈出生時両立支援コース〉申請代行
2026年8月27日更新
両立支援等助成金（出生時両立支援コース）とは、男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境を整備し、子の出生後8週間以内に開始する育児休業を取得させた事業主に対して支給される、厚生労働省の助成金です。中小企業向けの「男性労働者の育児休業取得」と、300人以下の事業主向けの「男性労働者の育児休業取得率の上昇等」の2種類があり、いずれか一方を選択して申請します。
制度の概要
男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や業務体制の整備を行い、子の出生後8週間以内に育児休業を利用させた場合に受給できる助成金です。
近年、国が男性の育休取得を強く後押ししていることもあり、活用しやすい制度へとアップデートされています。ただし対象は中小企業事業主、または常時雇用する労働者が300人以下の事業主に限られます。
受給額
【１】男性労働者の育児休業取得（中小企業事業主）
※出生時育児休業（産後パパ育休）の申出期限を「開始予定日の2週間前」より長く設定している事業主は、必要な措置の数がそれぞれ1つ増えます。
※1人目の20万円（または30万円）、2人目の10万円、3人目の10万円は、それぞれ1事業主につき1回限りです。
【２】男性労働者の育児休業取得率の上昇等（300人以下の事業主）
- 1事業主あたり60万円
男性の育児休業取得率を前事業年度から30ポイント以上上昇させ、かつ50％以上を達成した場合など。 - プラチナくるみん認定を受けている場合は15万円を加算（計75万円）
※1事業主1回限りです。
※【２】を申請した事業主は、【１】を申請できません。また、【１】を申請した事業年度には【２】を申請できません。申請の順序によって、その後に使える選択肢が変わります。どちらを先に進めるかは、事前にご相談ください。
【３】育児休業等に関する情報公表加算
1事業主あたり2万円
「両立支援のひろば」で、男性・女性の育児休業取得率と平均取得日数を公表した場合に、【１】または【２】に加算されます（1事業主1回限り）。
※上記はいずれも制度上の支給額です。実際に支給されるかどうかは、要件の充足状況によって異なります。
オススメ理由
労働人口の減少により採用難が続く中、男性の育児参加に寛容な制度や風土を持つ企業は、子育て世代の優秀な人材から強く支持されます。
「うちの会社は休める環境が整っている」という事実は、採用力の強化や離職防止といった、金額以上の投資効果を企業にもたらします。
また、この助成金は業務の引継ぎと見直しに取り組む規定を整えることが要件になっています。単に休ませるだけでなく、誰かが抜けても業務が回る体制をつくることが、制度の趣旨として求められています。
申請時のポイント
この助成金を申請するためには、主に以下の対応が求められます。
- 次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」を策定し、労働局へ届け出た上で、公表・労働者への周知を行っていること（プラチナくるみん認定を受けた事業主を除く）
- 育児休業および育児のための短時間勤務制度を、就業規則等に規定していること（法律に準拠する旨の記載だけでは不可）
- 育児休業の開始日の前日までに、下記の「雇用環境整備」の措置を必要な数だけ実施していること
- 育児休業の開始日の前日までに、業務の引継ぎと見直しに取り組む旨を定めた規定等を策定していること
【雇用環境整備の選択肢】
- 労働者に対する育児休業に係る研修の実施
- 育児休業に関する相談体制の整備
- 育休取得に関する事例の収集および提供
- 育休制度および取得促進に関する方針の周知
- 育休申出者の業務配分や人員配置に係る必要な措置
【業務体制整備の規定に含めるべき事項】
- 育児休業取得者の業務の整理、引継ぎに関する事項
- 引継ぎ対象となった業務の見直しの検討に関する事項
労働協約、就業規則、労使協定のほか、内容が明文化され社内に周知されている内規等でも認められます。
この助成金でつまずくのは、「育休の前にやっておくこと」が多いことです。
一般事業主行動計画の策定・届出・公表、雇用環境整備の措置、業務の引継ぎと見直しに関する規定の策定。これらはすべて、育児休業が始まる前日までに完了している必要があります。社員から「来月から育休を取りたい」と言われてから動き始めると、間に合わないことがほとんどです。
社員の配偶者のご懐妊が分かった段階でご相談いただければ、余裕をもって整えられます。なお、業務の引継ぎと見直しは要件であると同時に、残された社員の負担を減らす取り組みでもあります。制度だけを理由に休ませると現場の不満を招きますので、この部分をおろそかにしないことをお勧めしています。
よくあるご質問
Q. 男性社員がすでに育休に入っていますが、間に合いますか。
A. 一般事業主行動計画の届出・公表、雇用環境整備の措置、業務体制整備の規定の策定は、いずれも育児休業の開始日の前日までに完了している必要があります。育休が始まった後のご相談では、対象にならないケースがほとんどです。次に取得される方から対象にできる場合がありますので、まずはお話をお聞かせください。
Q. 何日以上休ませる必要がありますか。
A. 1人目は連続5日以上（うち所定労働日4日以上）です。2人目は連続10日以上、3人目は連続14日以上と、人数が増えるごとに必要な日数が長くなります。いずれも子の出生後8週間以内（出生日当日を含む57日間）に開始する育児休業であることが必要です。
Q. 育休中の給与は有給にする必要がありますか。
A. 有給・無給は問いません。ただし有給とする場合は、その旨を就業規則等に明記しておく必要があります。
Q. 育休中の社会保険や給付金の手続きも頼めますか。
A. 対応しております。育児休業給付金の申請、社会保険料の免除手続き、育休期間中の各種届出まで一貫してお引き受けします。育児・介護休業法は改正が頻繁で、添付書類の様式も細かく変わりますので、外部にお任せいただくほうが確実です。
雇用関係助成金は、年度の途中で要件が変更されることがあります。支給が確約されるものではありませんので、助成金ありきで制度を変えるという進め方はお勧めしておりません。会社にとって必要な取り組みかどうかを先にご判断いただき、その取り組みが助成の対象になるのであれば申請する。この順序でご提案しています。
これから人を増やしていきたい経営者様へ
当オフィスは札幌で、助成金の申請代行、就業規則の整備、社会保険の手続きを一貫してお引き受けしています。
「うちは助成金の対象になるだろうか」「就業規則をそろそろ作ったほうがいいのか」。判断に迷う段階でのご相談を歓迎しています。まずはお話をお聞かせください。お気軽にお電話お待ちしております。
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受付時間：9：00～17：30（平日）
